Companhia investe nas pessoas para formar uma Klabin Extraordinária.

A competência e o comportamento dos colaboradores vêm pavimentando o caminho construído pela Klabin ao longo de sua história, possibilitando a conquista de bons resultados. Entre os ingredientes da receita para os avanços crescentes obtidos nos últimos anos está o investimento contínuo no desenvolvimento das pessoas promovido pela área de Gente & Gestão. Além de preparar os profissionais para os desafios do presente e do futuro, a estratégia adotada pela Companhia tem resultado na formação de uma cultura organizacional calcada na agilidade e na flexibilidade. A estratégia de gestão de pessoas contempla ainda foco, alinhamento e engajamento de seus times.

Os profissionais da Klabin são os responsáveis pela adaptação da Companhia às dinâmicas do mercado, sem perder a sua essência. E essa capacidade de transformação cotidiana é a base para a construção de uma Klabin Extraordinária.

Esse time coeso e engajado é formado por um total de 14.672 colaboradores diretos e indiretos, número 3,2% superior ao registrado em 2012. Entre os colaboradores próprios, o crescimento foi maior, de 12,3%, com a abertura de 1.119 novos postos de trabalho.

A expansão no quadro de profissionais reflete o crescimento alcançado pela Companhia nos últimos anos em todos os seus negócios. Além disso, a Klabin deu continuidade ao processo de primarização de sua força de trabalho nas atividades de silvicultura. Em 2013, mais 600 pessoas passaram a ter contrato direto com a Klabin.

Todos os profissionais são contratados sob a mais estrita observação da legislação trabalhista. |GRI LA4|

Perfil dos colaboradores da Klabin |GRI LA1|


Created with Highcharts 4.0.1Papéis erecicladosFlorestalEmbalagensSacosCorporativo05001000150020002500300035004000




Total de trabalhadores 2011 2012 2013
Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total
Empregados
Por prazo indeterminado ou permanente 8.450 8.303 761 9.064 9.245 938 10.183
Tempo integral 8.450 8.303 761 9.064 9.245 938 10.183
Trabalhadores contratados/terceiros
Por prazo indeterminado ou permanente 5.349 N.D. N.D. 4.893 N.D. N.D. 4.283
Outros
Estagiários 55 25 17 42 22 12 34
Aprendizes 76 156 63 219 103 69 172
Total 13.930 N.D. N.D. 14.218 9.370 1.019 14.672



Trabalhadores por região 2011 2012 2013
Empregados Terceiros Outros Empregados Terceiros Outros Empregados Terceiros Outros
Sul 5.032 4.413 69 5.411 4.002 168 6.121 3.435 125
Sudeste 2.572 633 56 2.712 525 72 3.028 501 63
Nordeste 846 303 6 941 366 21 1.034 347 18




Contratações e taxa de rotatividade* |GRI LA2|


Total de trabalhadores 2012 2013
Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total
Nº de empregados 8.303 761 9.064 9.245 938 10.183
Variação de quadro – total
Nº de desligados 1.347 158 1.505 1.121 113 1.234
Taxa de demissões (%) 14,86% 1,74% 16,60% 11,01% 1,11% 12,12%
Nº de contratados 1.640 186 1.826 2.126 227 2.353
Taxa de contratações (%) 18,09% 2,05% 20,15% 20,88% 2,23% 23,11%
Até 30 anos
Nº de desligados 577 42 619 625 48 673
Taxa de demissões (%) 6,37% 0,46% 6,83% 6,14% 0,47% 6,61%
Nº de contratados 1.135 108 1.243 1.196 127 1.323
Taxa de contratações (%) 12,52% 1,19% 13,71% 11,75% 1,25% 12,99%
De 31 a 50 anos
Nº de desligados 646 103 749 447 63 510
Taxa de demissões (%) 7,13% 1,14% 8,26% 4,39% 0,62% 5,01%
Nº de contratados 489 76 565 855 98 953
Taxa de contratações (%) 5,39% 0,84% 6,23% 8,40% 0,96% 9,36%
Mais de 51 anos
Nº de desligados 124 13 137 49 2 51
Taxa de demissões (%) 1,37% 0,14% 1,51% 0,48% 0,02% 0,50%
Nº de contratados 16 2 18 75 2 77
Taxa de contratações (%) 0,18% 0,02% 0,20% 0,74% 0,02% 0,76%
Região Sul
Nº de desligados 525 41 566 465 43 508
Taxa de demissões (%) 5,79% 0,45% 6,24% 4,57% 0,42% 4,99%
Nº de contratados 782 58 840 1.092 77 1.169
Taxa de contratações (%) 8,63% 0,64% 9,27% 10,72% 0,76% 11,48%
Região Sudeste
Nº de desligados 710 112 822 553 60 613
Taxa de demissões (%) 7,83% 1,24% 9,07% 5,43% 0,59% 6,02%
Nº de contratados 679 113 792 840 131 971
Taxa de contratações (%) 7,49% 1,25% 8,74% 8,25% 1,29% 9,54%
Região Nordeste
Nº de desligados 112 5 117 103 10 113
Taxa de demissões (%) 1,24% 0,06% 1,29% 1,01% 0,10% 1,11%
Nº de contratados 179 15 194 194 19 213
Taxa de contratações (%) 1,97% 0,17% 2,14% 1,91% 0,19% 2,09%

*As fórmulas foram alteradas em relação aos dados publicados de 2012 para adequar às normas da GRI.
Devido à abrangência geográfica e a outras características de suas operações, cerca de 80% dos cargos de gestão nos níveis de supervisão e líderes de turno são compostos por moradores oriundos das próprias localidades onde a Klabin atua. |GRI EC7|






Diagnóstico do ambiente organizacional

A cada dois anos a Klabin realiza o Diagnóstico do Ambiente Organizacional, seguido da definição de planos de ação para aprimorar o relacionamento com os colaboradores e reforçar a cultura corporativa. A última edição da pesquisa ocorreu em 2012 em todas as unidades da Companhia e seus resultados permitiram a elaboração de um plano de ação colocado em prática ao longo de 2013 e estruturado da seguinte forma:

  • transparência na política de remuneração e benefícios, mediante a organização da Feira de Benefícios e a implementação de diversos programas educacionais sobre remuneração;
  • desenvolvimento dos profissionais, por meio da Escola de Negócios;
  • realização da Avaliação 360º de desempenho dos colaboradores.

Adicionalmente, as unidades promoveram outras iniciativas para tratar de questões específicas identificadas no Diagnóstico do Ambiente de Organizacional.

Um dos pontos mais bem avaliados na pesquisa diz respeito à saúde e segurança dos colaboradores. O bom desempenho nesse aspecto, no entanto, não reduz a atenção dedicada ao assunto, mantido em destaque ao longo do ano por meio de campanhas e da capacitação e conscientização das lideranças e demais colaboradores, como durante os Diálogos Diários de Segurança.

Desenvolvimento de pessoas

Regularmente, a Klabin realiza a Avaliação 360º de sua liderança. Os colaboradores incluídos nesse processo são Diretores, Gerentes, Coordenadores e Especialistas, cujas competências são ponderadas durante as avaliações pelo superior hierárquico, pares e subordinados. Para completar o processo, esses profissionais também realizam uma autoavaliação.

Em 2013, 302 colaboradores passaram por avaliação. Após essa etapa, comitês criados e mediados pela área de Gente & Gestão fizeram a avaliação de desempenho por competências. Esses comitês estimulam os colaboradores a entender a importância do papel das pessoas, promovem o debate sobre futuras movimentações nas equipes e as ações de desenvolvimento.

As 40 reuniões organizadas durante o ano contaram com a participação de 101 pessoas. Os líderes receberam feedback de seus gestores e definiram um plano de desenvolvimento individual (PDI), avaliado anualmente de acordo com as diretrizes estratégicas e o cumprimento de metas da Klabin. |GRI LA12|





Treinamento e desenvolvimento |GRI LA10; LA11|

O autodesenvolvimento é encorajado na Klabin como forma de preparar suas equipes para os desafios futuros. Assim sendo, a Companhia oferece aos seus profissionais um amplo programa de treinamento.

A partir da Avaliação 360º, cada colaborador participante do programa acompanhado de seu gestor, estabelece um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), amparado por um sistema integrado em que são estabelecidas as competências a serem desenvolvidas no próximo ciclo. Além dos treinamentos, esse desenvolvimento é apoiado por diversos processos, como coaching (orientação e acompanhamento de profissional de Desenvolvimento Humano e Organizacional), mentoring (orientação e acompanhamento do superior), job rotation, sem contar a participação em projetos de outras áreas, visitas técnicas a clientes e reuniões de grupos de gestores.

Outra iniciativa recente e de muito sucesso é a Escola de Negócios. Criada em 2013, baseia-se na parceria com instituições educacionais para oferecer cursos presenciais e desenvolvimento de conteúdos específicos e para o portal da Escola, plataforma com treinamentos à distância. As 26 turmas organizadas ao longo do primeiro ano da Escola contaram com o apoio de instituições como a Fundação Getulio Vargas (FGV), a Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) e o Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper). Os treinamentos presenciais tiveram uma taxa de adesão superior a 90% e uma avaliação média de 93% de aprovação. O portal, por sua vez, encerrou o ano de 2013 com mais de 1.600 usuários ativos, sendo que 80% deles acessaram regularmente os conteúdos da plataforma.

Para complementar as ações de desenvolvimento, o cardápio de treinamentos oferecidos aos colaboradores abrange temas técnicos e outros previstos pela legislação. Durante o ano, foram destinados R$ 5,9 milhões para programas de capacitação e aperfeiçoamento profissional. Esses recursos resultaram em 425.664 horas de treinamentos – um aumento de 44.024 horas comparando-se com 2012 – com um total de 8.861 participações e a média de 48 horas por empregado.

Horas de treinamento por colaborador* |GRI LA10|


Corporativo 2012 2013
Diretores 12,6 5
Homens 12 5
Mulheres 27 5
Gerentes e coordenadores 51,9 58,6
Homens 51,7 58,1
Mulheres 54,6 61,4
Nível administrativo 29,1 34,6
Homens 30,3 40
Mulheres 28 28,9
Nível técnico 45 49,5
Homens 46,7 52
Mulheres 38,4 40,9
Nível operacional 50,7 48,9
Homens 50,8 49,4
Mulheres 46,3 33,1
Aprendizes N.I. 15,1
Homens N.I. 16,4
Mulheres N.I. 13,7
Total 48,6 48

*No cálculo de horas por colaborador, foi considerado o número de participantes nos treinamentos, não o número total de colaboradores da categoria funcional.




Horas de treinamento por colaborador e por unidade de negócio


Papéis e Reciclados Florestal Embalagens Sacos Corporativo
Diretores Homens 5 5 - 13 3,7
Mulheres - - 5 - 5
Gerentes e coordenadores Homens 74 52,9 62 52,3 40
Mulheres 99,7 35,8 66,1 59,8 43,1
Nível administrativo Homens 42,9 18,5 55,4 36,1 15,8
Mulheres 44,7 18,8 27 32,3 21,2
Nível técnico Homens 64,6 35,4 53,3 37,3 29,3
Mulheres 57,4 32,1 45,5 47,7 25,2
Nível operacional Homens 68,8 25,4 42,6 25,3 12,7
Mulheres 34,3 12,6 35,4 20,1 19,5
Aprendizes Homens 20,9 14,3 12,3 8,6 19,3
Mulheres 16 16,1 9,2 6,4 21,7
Total 66,1 26,6 43,4 27 26,7




Remuneração e benefícios

A transparência em remuneração foi um dos temas elencados como prioritários pela área de Gente & Gestão em 2013, após a avaliação dos resultados do Diagnóstico de Ambiente Organizacional. Uma das ações implementadas nesse sentido foi a Feira de Benefícios, iniciativa itinerante que levou fornecedores e parceiros até os colaboradores de todas as unidades para esclarecer dúvidas sobre os benefícios oferecidos pela Klabin. Durante a realização da Feira nas unidades, ocorreram também diferentes atividades para os colaboradores, como palestras educativas e exames médicos.

Em 2013, os profissionais também receberam o Manual de Benefícios, um guia completo com todos os serviços disponibilizados pela Klabin, e o Extrato de Remuneração Total, que apresenta o pacote de remuneração de cada colaborador, com o detalhamento dos benefícios disponíveis. Durante o ano, a remuneração dos colaboradores somou R$ 446 milhões, além de R$ 149,3 milhões em encargos sociais obrigatórios e R$ 113,5 milhões em benefícios, como assistência médica e odontológica, previdência complementar, convênio com farmácias, transporte, alimentação, seguro de vida, entre outros. Todos os benefícios são estendidos aos aprendizes. Os estagiários, por sua vez, recebem refeição, assistência médica, seguro de vida e vale-transporte. Já temporários têm direito a refeições e vale-transporte.|GRI LA3|

A proporção entre o maior e o menor salário pagos pela empresa foi aproximadamente de trinta vezes. O menor salário pago pela empresa equivaleu a 1,1849 vezes o salário mínimo nacional, vigente no exercício. |GRI LA5|

Em se tratando de metas, a Klabin adota dois tipos: PPR e o PPRG (voltado para Gestores). No primeiro caso, as metas são coletivas e adequadas ao negócio e à área de atuação. Essa remuneração é estabelecida anualmente e avaliada de acordo com indicadores de performance. Já o PPRG inclui, além das metas coletivas, as individuais, que estão alinhadas com o planejamento estratégico da Klabin e os indicadores do processo específico de cada negócio.

A meritocracia, por sua vez, é outra forma de reconhecimento oferecido pela Companhia. Trata-se de processo por merecimento: o colaborador que produz mais e traz melhores resultados para a empresa, tem uma contrapartida maior.




Comparação de salário e remuneração de homens e mulheres |GRI LA14|


Categoria funcional Salário Base(1)
Proporção (M/H)(2)
2012
Salário Base(1)
Proporção (M/H)(2)
2013
Diretores 115% 108%
Gerentes 82% 106%
Supervisores 173% 147%
Coordenadores 95% 98%
Administrativos 100% 100%
Operacionais 108% 109%
Técnicos 108% 129%
Por região
Sul 108% 186%
Sudeste 109% 122%
Nordeste 100% 98%

(1) Salário-base: valor fixo e mínimo pago a um empregado pelo desempenho de suas tarefas. Não inclui remunerações adicionais como as baseadas em anos de casa, horas extras, bônus, pagamento de benefícios ou quaisquer auxílios adicionais (ex.: vale transporte).
(2) Mulher/Homem
Nota: A Klabin não faz uma questão baseada em gênero, mas sim em cargo, resultado e desempenho. No entanto, para efeito da tabela acima, entende-se que quando a proporção for superior a 100%, a favorabilidade se dá em relação ao gênero feminino (ex.: dentre os diretores da Klabin, a proporção de 114,70% representa que as mulheres desta categoria funcional possuem um salário base 14,70% superior ao praticado para os homens de mesmo cargo). Já proporções inferiores a 100% demonstram favorabilidade para o gênero masculino. (ex.: dentre os coordenadores da Klabin, a proporção de 95,11% representa que os homens desta categoria funcional possuem salário base 4,89% superior ao praticado para as mulheres de mesmo cargo).





Saúde e segurança

Para manter a cultura de comportamento seguro e reduzir o risco de acidentes em todas as suas unidades, a Klabin atua com ênfase no treinamento, na capacitação, na conscientização e na fiscalização das atividades em todas as suas unidades sob o ponto de vista da segurança.

As informações geradas nesse processo contínuo subsidiam todo o Programa de Saúde e Segurança Ocupacional (SSO) da Klabin. |GRI LA8; GRI LA9| Para completar, cada unidade possui sua Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), assegurando que 100% dos colaboradores estejam representados em comitês formais de saúde e segurança.

Além da Cipa, há o Comitê de Segurança, formado por gestores da unidade e seu principal líder. Esse comitê atua nas decisões de implementação das diretrizes do Programa Corporativo de SSO, na priorização de investimentos nas unidades e também no acompanhamento das auditorias comportamentais, contribuindo significativamente para a construção de uma cultura de comportamento seguro. As empresas prestadoras de serviços também possuem Comitês de Saúde e Segurança Ocupacional, seguindo diretrizes de contratação conforme normativa da Klabin. |GRI LA6; LA9|

Todos os colaboradores da Klabin ainda cumprem a legislação trabalhista e as normas e práticas de segurança no trabalho contempladas em acordos de negociação coletiva, que abrangem todos os colaboradores alocados no Brasil. |GRI LA9|

Em 2013, diferentes iniciativas foram desenvolvidas para estimular e contribuir para a consolidação de uma cultura de segurança por meio de campanhas de estímulo ao comportamento seguro. Para 2014, a Companhia dará continuidade aos programas, com foco no desenvolvimento de liderança e criação e disponibilização de módulo de treinamento em Segurança do Trabalho na Escola de Negócios Klabin.

As operações da Klabin não apresentam riscos de alta incidência de doenças ocupacionais para os colaboradores. Ainda assim, a Companhia desenvolve iniciativas para promover a saúde de seus profissionais. Nas Semanas Internas de Prevenção de Acidentes (Sipat), temas como Doenças Ocupacionais, Doenças Sexualmente Transmissíveis (DSTs) e outras enfermidades são abordadas em palestras abertas, eventualmente, aos familiares dos colaboradores. |GRI LA8|

A Companhia também realiza anualmente campanhas de apoio ao combate ao câncer de mama, com ações de comunicação para conscientização da importância dos exames preventivos. Em 2013, houve também a iniciativa Novembro Azul, com atividades de esclarecimento sobre o diabetes e o monitoramento de glicemia nos profissionais de todas as unidades. |GRI LA8|




Indicadores de segurança no trabalho 2013 |GRI LA7|


Taxa de Frequência de Acidentes – NBR 14.280 Empregados Terceiros Total
Sul 2,6 2,5 2,5
Sudeste 2,0 2,7 2,1
Nordeste 2,1 4,9 3,0
Homens 2,3 2,4 2,3
Mulheres 0,1 0,3 0,2
Total 2,3 2,7 2,5
Taxa de Frequência de Acidentes – OHSAS 18001 Empregados Terceiros Total
Sul 0,5 0,5 0,5
Sudeste 0,4 0,5 0,4
Nordeste 0,4 1,0 0,6
Homens 0,5 0,5 0,5
Mulheres 0,0 0,1 0,0
Total 0,5 0,5 0,5
Taxa de Gravidade de Acidentes – NBR 14.280 Empregados Terceiros Total
Sul 204 1.283 695
Sudeste 179 4.086 992
Nordeste 2.575 6.035 3.614
Homens 482 2.013 1.069
Mulheres 1 7 3
Total 483 2.020 1.073
Taxa de Gravidade de Acidentes – OHSAS 18001 Empregados Terceiros Total
Sul 41 257 139
Sudeste 36 817 198
Nordeste 515 1.207 723
Homens 96 403 214
Mulheres 0 1 1
Total 96,60 404,00 214,60
Taxa de doenças ocupacionais Empregados Terceiros Total
Sul 0,10 N.D. 0,10
Sudeste - N.D. -
Nordeste - N.D. -
Taxa de dias perdidos Empregados Terceiros Total
Sul 2.368 12.464 14.832
Sudeste 1.004 6.044 7.048
Nordeste 6.115 6.149 12.264
Homens 9.467 24.577 34.044
Mulheres 20 80 100
Total 9.487 24.657 34.144
Taxa de absenteísmo Empregados Terceiros Total
Sul 1,94 N.D. 1,94
Sudeste 2,28 N.D. 2,28
Nordeste 3,07 N.D. 3,07
Homens N.D. N.D. N.D.
Mulheres N.D. N.D. N.D.
Número de óbitos Empregados Terceiros Total
Sul - 1 1
Sudeste - 1 1
Nordeste 1 1 2
Homens 1 3 4
Mulheres - - -

A frequência dos acidentes com empregados diretos na Klabin, em 2013, teve o melhor desempenho medido dos últimos anos.
As taxas de gravidade tiveram elevação devido a um óbito de colaborador próprio da Klabin (acidente ocorrido na Unidade Goiana), em 2013. Também foi afetada por três óbitos de colaboradores terceiros (um na Unidade de Negócio Florestal e dois no Negócio Conversão com motoristas de empresas transportadoras contratadas envolvidos em acidentes de trânsito). Vale reforçar que em todas as situações de óbito ocorridas, foram feitas as investigações devidas, com reflexões, mudanças de práticas e desenvolvimento de novas estratégias para a melhoria dos indicadores de SSO.




Diversidade e inclusão

Aspectos como a promoção da diversidade e a oferta de oportunidades de crescimento são monitorados continuamente na Klabin com o objetivo de incentivar a inclusão, o respeito e o espírito de equipe entre as pessoas. Em um ambiente de trabalho diverso, colaborativo e motivador, os profissionais se sentem estimulados a desempenhar suas atividades com criatividade e tornam-se mais inovadores. Entre as iniciativas que impulsionam a diversidade na Companhia está o Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência (PCD), instituído em 2011, cujas diretrizes promovem:

  • sensibilização das lideranças;
  • preparo da equipe de Recrutamento & Seleção para a correta identificação das oportunidades de vagas para PCDs;
  • capacitação da equipe médica para identificar, atender e registrar os processos de suporte à inclusão;
  • estabelecimento de parcerias com entidades externas que possam orientar suas unidades e capacitar os PCDs em formações complementares e necessárias ao desempenho de suas atividades;
  • realização de investimentos em acessibilidade e em instalações necessárias ao desempenho das atividades.

Em 2013 investiu-se cerca de R$ 356 mil em acessibilidade, consultorias e equipamentos para esses colaboradores. |GRI LA13| Embora o quadro de colaboradores seja predominantemente formado por homens, as mulheres se fazem presentes. Entre 2012 e 2013, a porcentagem de mulheres subiu de 8,35% para 9,18%. |GRI LA13|




Discriminação de empregados por categoria funcional, gênero, faixa etária, minorias* |GRI LA13|


Empregados 2012 2013
Homens Mulheres Homens Mulheres
% % % %
Por categoria funcional 8.274 91,65% 754 8,35% 9.216 90,82% 931 9,18%
Gerentes e supervisores 227 2,51% 17 0,19% 255 2,51% 23 0,23%
Técnicos 728 8,06% 225 2,49% 742 7,31% 253 2,49%
Administrativo 267 2,96% 284 3,15% 302 2,98% 299 2,95%
Operacional/produção 6.856 75,94% 186 2,06% 7.692 75,81% 298 2,94%
Outros: Coordenador/Especialista 196 2,17% 42 0,47% 225 2,22% 58 0,57%
Por faixa etária 8.274 91,65% 754 8,35% 9.216 90,82% 931 9,18%
Até 30 anos 2.509 27,79% 239 2,65% 3.303 32,55% 379 3,74%
De 30 a 50 anos 4.897 54,24% 438 4,85% 5.208 51,33% 485 4,78%
Mais de 50 anos 868 9,61% 77 0,85% 705 6,95% 67 0,66%
Por raça 8.274 91,65% 754 8,35% 9.216 90,82% 931 9,18%
Brancos 5.768 63,89% 577 6,39% 6.582 64,87% 738 7,27%
Negros (pretos e pardos) 1.428 15,82% 72 0,80% 1.754 17,29% 116 1,14%
Amarelos 69 0,76% 8 0,09% 64 0,63% 8 0,08%
Indígenas 0 0,00% 0 0,00% 12 0,12% 0 0,00%
Não declarado 1.009 11,18% 97 1,07% 804 7,92% 69 0,68%
Por grupos minoritários
Deficientes físicos 124 1,37% 5 0,10% 144 1,56% 6 0,64%
Diretores 2012 2013
Homens Mulheres Homens Mulheres
% % % %
Por faixa etária 12 85,71% 2 14,29% 12 85,71% 2 14,29%
Até 30 anos 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%
De 30 a 50 anos 3 21,43% 0 0,00% 3 21,43% 0 0,00%
Mais de 50 anos 9 64,29% 2 14,29% 9 64,29% 2 14,29%
Por raça 12 85,71% 2 14,29% 12 85,71% 2 14,29%
Brancos 12 85,71% 2 14,29% 12 85,71% 2 14,29%
Negros (pretos e pardos) 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%
Amarelos 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%
Indígenas 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

*Não inclui as unidades Antas, Ikapê, KPPF e Argentina.




Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa* |GRI LA13|


Conselheiros de Administração 2012 2013
Homens Mulheres Homens Mulheres
% % % %
Por faixa etária 17 77,27% 5 22,73% 17 77,27% 5 22,73%
Até 30 anos 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%
De 30 a 50 anos 3 13,64% 1 4,55% 4 18,18% 1 4,55%
Mais de 50 anos 14 63,64% 4 18,18% 13 59,09% 4 18,18%
Por raça 17 77,27% 5 22,73% 17 77,27% 5 22,73%
Brancos 17 77,27% 5 22,73% 17 77,27% 5 22,73%
Negros (pretos e pardos) 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%
Amarelos 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%
Indígenas 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00%

*Não inclui as unidades Antas, Ikapê, KPPF e Argentina.